Рабочий коллектив, также как хоть какой иной, развивается деть своим законам. Управляющий должен знать главные стадии развития коллектива — {тогда} он сумеет организовать работу лучшим методом.
Различные исследователи выделяют различные стадии развития коллектива, дают им различные наименования, но принятыми числятся пятого главных стадий развития трудового коллектива. Мы дадим короткую характеристику каждой изо стадий.
Стадия 1-ая. Притирка. Новейший коллектив состоит изо еще пока незнакомых меж собой людей. Равномерно они выяснят друг дружку ближе, приспосабливаются в кругу остальных служащих, начинают налаживать отношения (как деловые, так и личностные). На данной для нас стадии развития коллектива формируются 1-ые симпатии и антипатии.
Обычно на этом шаге коллектив кажется сплоченным, но это так именуемая псевдосплоченность. Истинной сплоченности еще нет и не быть может — сотрудники еще недостаточно знают друг с друга. Они щекотливо изучают коллег, определяют вероятных приверженцев и врагов. На этом шаге не достаточно искренности в отношениях, что-что организованность коллектива надуманная. Сотрудники еще не могут слушать друг дружку, дискуссировать цели и способы работы, производить творческую коллективную работу.
Стадия 2-ая. Ближний бой (дворцовые перевороты). Исследовав друг дружку, некие члены коллектива начинают биться за лидерство, стремясь занять доминирующую позицию. Весьма нередко коллектив раскалывается на группировки (кланы). Сотрудники уже не страшиться выражать разногласия открыто, что-что личным взаимоотношениям уделяется очень много внимания. На данной для нас стадии развития коллектива стают явными слабенькие и мощные стороны его членов. Равномерно борьба уступает пространство дискуссии методов заслуги согласия, и отношения в коллективе начинают улучшаться.
Стадия 3-я. Экспериментирование (результативность). На данной для нас стадии развития коллектива увеличивается его потенциал, и сотрудникам приходится находить методы употреблять имеющиеся ресурсы и способности лучшим методом. На данном шаге коллектив может работать неровно, «скачками», но благодаря энергии, заинтригованности и готовности экспериментировать членам коллектива удается пересмотреть способы работы, сделать лучше производительность и достигнуть больших результатов.
Стадия 4-ая. Эффективность. Приобретя достаточный опыт в совместном действенном использовании ресурсов и решении заморочек, члены коллектива начинают гордиться собственной принадлежностью к нему. В групповой работе делается упор на уточнение задач и рациональное внедрение временных ресурсов.
Стадия 5-ая. Зрелость (мастерство). Это высшая стадия развития коллектива, во время которой меж его членами налаживаются крепкие связи, что-что главный аспект принятия и оценки служащих — плюсы, что-что не претензии. Коллектив довольно сплочен и указывает отличные результаты, межличностные дела в нем довольно неформальны.
Если же условия работы меняются (реорганизация конторы, внедрение новейших технологий), что-что коллектив к ним не адаптируется, предпочитая сохранять старенькые способы работы, не надлежащие новеньким веяниям, смогут наступить «старость» и «погибель» коллектива.
Как может посодействовать руководителю познание стадий развития коллектива? Сначала это помогает предсказывать поведение служащих и строить работу так, чтоб она была действенной на определенной стадии. Чем далее зашел коллектив в собственном развитии, тем больше ему можно давать свободы. Действенный управляющий должен уметь ставить цели на любом шаге развития коллектива, предугадывая пришествие очередной стадии.
Цели, поставленные управляющим, должны быть ясными — определенная общая цель соединяет воединыжды членов коллектива. При этом на каждой стадии развития коллектива цели должны быть достижимыми — недозволено сходу ставить высшую планку. Удачно достигнутая цель крепит уверенность членов коллектива и подготавливает почву для новейших фурроров. То же касается и графика выполнения работ — на любом шаге он должен быть настоящим.
Так как на исходных шагах развития коллектива его участники еще не весьма отлично знают друг дружку и не особо доверяют сотрудникам, управляющий должен поощрять честность и открытость в коллективе. Чтоб захватить доверие работников, стоит советоваться с ними и поручить подчиненным возможности.
Действенный управляющий должен с разумом употреблять познания о стадиях развития коллектива и не попросту «плыть деть течению», зная, что его ждет. Принципиально иметь четкую перспективу формирования коллектива, часто рассматривать процесс развития коллектива и употреблять личные достоинства всех служащих для лучшего заслуги общей цели.