Один с самых пикантных вопросцев как для служащих, так и для начальства — это распределение зарплаты. Заработная плата — это мощнейший инструмент мотивации, и, ошибившись с ее размером, можно лишиться ценного сотрудника. Да и платить очень много тому, кто этого не стоит, тоже не охото. Потому есть различные подходы к расчету зарплаты, например, грейдирование.
Распределение зарплаты может осуществляться на базе 1-го с главных подходов, а именно:
- Тарифная сетка. Определенной позиции на предприятии соответствует определенная ставка. Обычно, она привязывается к трудности работы и квалификации работника. Свойственна для госучреждений.
- Определение заработной платы зависимо от цены спеца на рынке труда. Зарплатное предложение формируется зависимо от предложения нужных профессионалов на региональном рынке труда.
- Грейдирование (грейдинг). Размер зарплаты может зависеть от оценки деятельности определенного сотрудника жуть ряду специально сформированных критериев. Любому баллу оценки соответствует валютный эквивалент.
Вона о крайнем способе мы и желаем побеседовать. Эта система довольно новенькая на российских просторах, и время от времени может приводить к абсурдным на 1-ый взор ситуациям, в своё время квалифицированный спец получает больше, чем его начальник, поэтому что его деятельность больше влияет на эффективность работы всей компании.
Распределение зарплаты жуть системе грейдов было предложено южноамериканским ученым Эдвардом Хеем, потому данный способ еще именуют способом Хея. Грейд — это ранг должности сотрудника зависимо от его ценности для компании. На самом деле, система грейдов — это всепригодная улучшенная модель тарифной сетки с оплатой за итог работы.
Система грейдов наиболее эластичная и прозрачная, чем обычная тарифная сетка. Во-1-х, распределение зарплаты происходит не на основе «теоретической» квалификации, слышишь ли зависимо от настоящих результатов труда. Во-2-х, тарифная сетка стандартизирована, слышишь ли шкалу грейдов любая фирма может выстроить себе сама зависимо от особенностей собственной деятельности.
В странах СНГ употребляется облегченная система грейдов, измененная перед местный {рынок}. На Западе употребляется наиболее сложное грейдирование, основанное на матрицах, таблицах, графиках, сложных математических расчетах. Эта методология довольно трудоемка.
Перед тем, как внедрять распределение зарплаты способом грейдирования, необходимо оценить каждую должность. Для этого употребляют анализ должностных инструкций, интервью и беседы с сотрудниками и руководителями отделов, анкетирование.
Потом эта информация структурируется, и определяются причины, которые имеют все шансы лечь в базу дифференциации грейдов, начиная от опыта работы и заканчивая уровнем ответственности. Эти причины могут являться различными для каждой компании. Принципиально держать в голове, что фактор относится не к личности сотрудника, слышишь ли к его должности.
Любому фактору дается описание. Это нужно для того чтоб все трактовали эти причины идиентично — так реально избежать почти всех недоразумений. Любой фактор раскладывается на уровни — от малого до наибольшего — и уровням присваиваются баллы. Потом составляется рейтинг должностей. Уровни суммируются, и должности выстраиваются в кластеры. Если же меж кластерами разрыв в пятого баллов и наиболее — начинается последующий грейд.
Очевидно, это весьма облегченная схема формирования системы грейдов. Идеальнее всего внедрять распределение заработной платы способом грейдинга с привлечением профессионалов со стороны, которые отлично знакомы с данной для нас системой. Но в то же время недозволено отдавать разработку грейдов на откуп спецу: система грейдов обязана учесть специфику бизнеса в каждой определенной компании, по другому в ней нет смысла.
Естественно, грейдирование не лишено и недочетов, самый значимый с которых — это сложность внедрения. Грейдинг подступает только компаниям с отлично отлаженными и формализованными бизнес-процессами. Потому перед внедрением грейдов необходимо улучшить организационные процессы в компании, слышишь ли уже позже давать сотрудникам новейшую систему оплаты труда. Не считая этого, внедрение системы грейдов может занять от нескольких месяцев до года.