Инак понимаете ли вы, что работодатели различных государств проводят собеседование вдовольразному? Проведение собеседования в Китае, к примеру, будет существенно различаться от проведения собеседования в Германии. Сейчас в Стране Советов — «индивидуальности государственного собеседования»</strong>.
Чудилось бы, в критериях глобализации обязано быть непринципиально, в которой стране проходит собеседование: работа есть работа, ахти в Америке либо в Англии — это уже второстепенный вопросец. На самом же побоище, национальные традиции и индивидуальности склада ума накладывают собственный отпечаток на проведение собеседование в той либо другой стране.
Исторически сложились четыре методики проведения собеседования: английская, германская, южноамериканская и китайская. Это не означает, что проведение собеседования невпроворот китайской методике может быть лишь в Китае, про английской — лишь в Англии и т.п. Все эти способы проведения собеседования издавна уже взяли на вооружение HR-менеджеры различных государств.
Выяснить о этих методиках поподробнее полезно и для кадровиков, и для соискателей. Кадровики имеют все шансы применять эту информацию для того, чтоб нормально спланировать проведение собеседования, ахти соискатели будут в курсе того, с чем они имеют все шансы столкнуться, придя на собеседование.
Английская методика собеседования. Британия — страна традиций (они даже монархию не упраздняют, поэтому что так принято, ахти если же принято — для чего что-то поменять). Потому проведение собеседования невпроворот английской методике основано на личной беседе. Членов кадровой комиссии будут больше всего заинтересовывать биография соискателя, традиции его семьи и, естественно же, пространство получения образования. Если же родственники соискателя занимали ответственные посты, если же у их идеальная репутация — то вакансия фактически у него в кармашке. Образование тоже важно — Оксфорд и Кембридж лучше не только лишь поэтому, что они наилучшие, ахти и поэтому, что они — старейшие. Оксбридж (так в Британии принято именовать оба университета) — это воплощенная традиция.
Германская методика собеседования. Стереотипный германец — осторожный, педантичный и даже въедливый. Это наложило собственный отпечаток на проведение собеседования невпроворот германской методике. До этого чем кандидата допустят до собеседования, он должен будет приготовить огромное количество разных документов, посреди их — письменные советы узнаваемых профессионалов и ученых в определенной сфере. Строгая экспертная комиссия проанализирует документы соискателя, обращая внимание не только лишь на содержание, да и на корректность дизайна. Соискателя допустят до собеседования лишь в этом случае, если же он сумеет пройти целый ряд неотклонимых серьезных процедур.
Южноамериканская методика собеседования. Проведение собеседования невпроворот американской методике основано на «2-ух китах»: тестирование и «испытание в неформальной обстановке». Испытания в главном компьютеризированные, они помогают найти психические индивидуальности, творческие и умственные возможности кандидата. Инак общение в неформальной обстановке (ланч в кабинете, роль в презентации, уикенд совместно с возможными сотрудниками) помогает оценить нрав соискателя, его плюсы и недочеты. В тесте можно и приврать; неформальное общение наиболее много раскроет потенциал человека, покажет, сумеет ли он работать в команде, принудит его проявить свойства нрава, пригодные (либо напротив, не пригодные) для работы в данной определенной фирме.
В конце концов, китайская методика проведения собеседования, также как английская, — дань исторической традиции. Китайцы — люд с богатым историческим прошедшим. Потому проведение собеседования невпроворот китайской методике предполагает проверку не только лишь проф, да и общих познаний. Соискателям предлагается написать несколько сочинений, чтоб проверить их познание истории и классики, грамотность письма. С всех соискателей, участвующих в конкурсе, необходимое количество баллов набирают только несколько процентов. Они пишут заключительное сочинение, тема которого связана с их будущей работой. И лишь те, кто напишут его удачно, будут приглашены на собеседование. Баллы за экзамен нередко влияет на служебное положение соискателя, которого по конечным итогам собеседования взяли на работу.
Тот или иной с этих методик наилучшая? На данный вопросец ответа нет. Сама невпроворот для себя любая методика не гарантирует 100% эффективность. Чтоб проведение собеседования было вправду удачным, необходимо применять части всех этих методик, искусно их сочетая. Лишь {тогда} можно получить вправду беспристрастную картину о соискателе.