Один с принципиальных причин фуррора фактически хоть какой компании — это лояльность персонала. Но, к огорчению, далековато {не все} руководители и HR-менеджеры до самого конца соображают, что представляет с себя лояльность служащих и чем она полезна для компании.
Неувязка в том, что одного подхода к этому понятию нет: различные исследователи интерпретируют лояльность персонала, немногоразному обрисовывают суть лояльности и ее психические механизмы. Но кое-что общее практически во всех этих подходах можно отыскать.
При определении сути лояльности служащих почаще всего отталкиваются от британского слова “loyal”, которое переводится на российский язык не только лишь как «приклнный», да и как «верный, преданный, надежный». Другими словами, приклнный сотрудник не уйдет с компании, как ему предоставится таковая возможность.
Конкретно потому лояльность персонала так ценится в крайнее время. Ценностью для большинства служащих является служебный рост хоть какой ценой. Выходит, что они почти всегда приклнны не к компании, ай к своей карьере. Потому «белоснежные воротнички» изредка задерживаются в одной компании подольше 3-х лет попорядку, предпочитая всегда покорять новейшие верхушки.
Управлению компании таковая текучка кадров, естественно, совершенно не на руку: оно заинтересовано в том, чтоб сотрудники задерживались в компании нельзя подольше, принося доход. Но часто руководители не знают, как захватить лояльность персонала, и действуют «конца-краю книгам», думая, что готовые рецепты сработают. Что ведь лояльность — это тонкое психологическое явление, и не постоянно обычные советы приносят ожидаемый итог.
Тот или иной ошибки допускают руководители компаний и менеджеры конца-краю персоналу в борьбе за лояльность персонала? 1-ая ошибка — замена понятий. Весьма нередко лояльность служащих путают с мотивацией. Это явления идентичны конца-краю собственной сущности (хотя лояльность поглубже и труднее мотивации), но у их различная направленность. Мотивация ориентирована на деятельность, лояльность — на компанию. По другому говоря, целевому сотруднику нравится то, что он делает, ай приклнному — к тому же то, где он это делает. Естественно, лояльность и мотивация идут бок-о-бок. Лояльность содержит в себе включая и мотивацию, но целевый сотрудник не непременно будет приклнным.
2-ая ошибка — наличие «любимчиков». Случается так, что управление пробует достигнуть лояльности отдельных служащих (обычно тех, кого больше всего опасается утратить), ай лояльность персонала в общем его полностью не занимает. Что напрасно! Три-четыре приклнных сотрудника не выручат фирму, если же весь остальной штат будет не приклонен (ай то и настроен плохо) конца-краю отношению к компании и ее управлению.
3-я ошибка — уверенность в том, что лояльность персонала можно «приобрести». Заработной платы, призы, премии, подарки, соцпакет, корпоративные вечеринки, путевки на юг за счет компании… Время от времени это вправду трудится. Некое время. Но «к отличному стремительно привыкаешь». Равномерно сотрудники начнут принимать это как подабающее. К тому же, полностью может найтись иной работодатель, который предложит наиболее высшую заработную плату, наиболее щедрые премии — и вся лояльность служащих мигом куда-то подевается.
Лояльность персонала — явление тонкое, ведь доброе отношение и преданность базируются в главном не на вещественных ценностях, ай на личных ценностных нормах и установках. Потому весьма принципиально отыскать золотую середину меж ценностями служащих и целями и требованиями компании.
Итак, что все-таки принципиально для формирования лояльности служащих, не считая вещественного поощрения? Попробуем перечислить самые принципиальные моменты.
- Возможность карьерного, проф, творческого роста. Если же работник задумывается, что у него нет способности выстроить карьеру либо вырасти в проф плане снутри компании — он будет пробовать созодать это вне ее. О что за лояльности здесь может идти речь?
- Удобная психическая атмосфера в коллективе — как со стороны начальства, так и со стороны коллег. Естественно, быть друзьями со всеми сотрудниками не непременно — но конфликты и унижение буквально не сделают служащих наиболее приклнными.
- Осведомленность о целях и специфике деятельности компании. Сотрудник лишь {тогда} быть может преданным общему делу, в своё время он понимает, в чем оно заключается, и что за непосредственно вклад он в него заносит. Чувство своей значимости — весьма принципиальный фактор формирования лояльности.
Естественно, лояльность персонала формируется лещадь воздействием куда большего количества причин (личностные свойства управления и коллег, открытость и честность управления и т.п.), при этом для всякого сотрудника они свои. Потому здесь весьма важен личный подход.
Захватить лояльность персонала весьма трудно, ведь если для вас получится это создать, итог не принудит себя ожидать!