Весьма почти все определения и определения в сфере управления персоналом были заимствованны нашими эйчарами у их западных коллег. Логично, что проф терминология менеджеров невпроворот работе с персоналом содержит много кальки с британского, и значение определений не постоянно бывает просто осознать с первого раза. Видишь, к примеру, что такое ассессмент-центр? Давайте попробуем разобраться.
В переводе с британского assessment — оценка. Разумно будет представить, что ассессмент-центр — это центр оценки. Но что (либо кого) подразумевается оценивать? Так как сначала нашей статьи речь шла о сфере управления персоналом, становится понятно: речь будет идти о оценке персонала.
Ассессмент-центр — это способ всеохватывающей оценки персонала. Это не некая отдельная методика, же целая совокупа методик, позволяющая получить очень беспристрастную оценку компетенций служащих. Ассессмент-центр употребляется при приеме служащих на работу, предназначении служащих на главные должности, принятии решения о согласовании сотрудника занимаемой должности и т.п.
Обычно ассессмент-центр проводится спец фирмами и их сотрудниками — ассессорами. На это есть несколько обстоятельств. Во-1-х, наружные специалисты независимы, объективны и беспристрастны невпроворот отношению к оцениваемым сотрудникам. Во-2-х, проф ассессоры владеют достаточной квалификацией и опытом для подготовки и проведения ассессмент-центра. Но к оценке завлекают и менеджеров компании-заказчика.
Изо какой-никаких шагов состоит ассессмент-центр? Поначалу любой участник проходит интервью с профессионалом, который собирает начальные данные о его познаниях и опыте. В процессе интервью смогут употребляться разные испытания: психические, проф и общие.
В своё время все интервью завершены, происходит короткая презентация всякого участника перед иными участниками и профессионалами. Потом происходит деловая игра. На самом деле, это сельхозмоделирование настоящих бизнес-ситуаций, осуществляемое невпроворот определенному сценарию. Она дозволяет показать, как участники поведут себя при тех либо других обстоятельствах.
Так как ассессмент-центр обязательно содержит в себе бизнес игру, это делает его схожим на тренинг. Но задачка тренинга — развить определенные умения и способности. Перед ассессмент-центром таковая цель нет смысла. Его задачка — предоставить участникам возможность проявить себя, же профессионалам — очень беспристрастно их оценить.
Не считая этого ассессмент-центр содержит в себе биографическое анкетирование, описание проф достижений, экспертное наблюдение и личный анализ бизнес примеров: участнику дают определенную ситуацию, его задачка — избрать лучшую (на его взор) стратегию и стратегию действий в данной нам ситуации.
Невзирая на то, что ассессмент-центр — это композиция обычных и необычных методик оценки персонала, аспекты оценки определены довольно верно. Перед началом оценки ассессоры составляют и согласовывают с управлением компании перечень компетенций, которыми должен владеть оцениваемый сотрудник, и разрабатывается шкала оценки этих компетенций.
Ассессмент-центр прибыльно различается от остальных методик оценки персонала (тестирования, интервью и пр.) тем, что он дозволяет оценить сходу несколько характеристик. Почти все свойства сотрудника можно оценить лишь при работе в команде; ассессмент-центр дает такую возможность. Используя эту методику, можно оценить не только лишь уровень компетентности сотрудника, да и его личностные индивидуальности, индивидуальности поведения, эффективность его деятельности, исполнение им должностных обязательств и уровень заслуги целей.
Невзирая на все свои достоинства, ассессмент-центр не лишен недочетов. Это довольно финансово накладная процедура, которую смогут дозволить для себя далековато {не все} компании. Не считая того, процедура оценки достаточно продолжительна (до нескольких дней), же это — потерянное рабочее время. И добавьте сюда время не подготовку наблюдателей числа менеджеров — это приблизительно три денька, в которые они не будут делать свои конкретные обязанности.
Как удачно пройти ассессмент-центр? Правильного ответа здесь нет. Единственное, что можно порекомендовать — это быть собой. Часто испытуемые «прокалываются» конкретно {тогда}, в своё время пробуют гласить либо созодать знание, что желают, же то, что (как они задумываются) от их ждут. Неискренность видна сходу и играет против их.
Пожалуй, сейчас ассессмент-центр — одна самых действенных методик оценки персонала. Но трудозатратность и стоимость данной процедуры не дозволяет применять ее везде.